In het huidige digitale tijdperk zijn bedrijven continu op zoek naar meer efficiëntie. Nergens is deze trend duidelijker dan op het gebied van human resources (HR). Kunstmatige intelligentie (AI) wordt steeds vaker gebruikt om traditioneel handmatige taken te automatiseren. Eén van die taken is het screenen van cv’s – een proces dat tijdrovend kan zijn en vatbaar voor menselijke fouten. Aangezien bedrijven in sommige gevallen honderden sollicitaties ontvangen voor één enkele vacature, kan geautomatiseerde CV screening dit proces aanzienlijk versnellen.
De opkomst van AI in HR komt grotendeels voort uit de potentiële voordelen die deze technologie biedt. Automatisering kan de besluitvorming versnellen en de werkdruk voor HR-professionals verminderen. En last but not least kan het menselijke vooroordelen helpen elimineren die in het wervingsproces kunnen sluipen. Maar zoals bij elke technologische innovatie is het gebruik van AI bij het screenen van cv’s niet zonder uitdagingen.
Dit artikel gaat in op de voor- en nadelen van geautomatiseerde CV screening en onderzoekt hoe bedrijven een evenwicht kunnen vinden tussen efficiëntie en eerlijkheid in hun wervingsproces.
II. De voordelen van geautomatiseerde CV screening
Het belangrijkste voordeel van het automatisch screenen van cv’s is de snelheid en efficiëntie voor het wervingsproces. Met een geautomatiseerd systeem kunnen bedrijven een groter aantal sollicitaties verwerken zonder dat de werkdruk voor HR toeneemt. Professionals kunnen meer tijd besteden aan gesprekken met kandidaten, het opstellen van HR-strategieën en andere taken die een menselijke aanpak vereisen. Dit aspect alleen al maakt AI aantrekkelijk voor veel bedrijven.
AI in werving en selectie lijkt vooral waardevol voor grootschalige wervingscampagnes of snelgroeiende bedrijven. AI-algoritmes maken dat die sollicitaties snel worden gescand en beoordeeld op basis van vooraf bepaalde criteria. Deze snelle verwerking kan de time-to-hire drastisch verkorten. U kunt uw vacatures sneller invullen, hiermee loopt u minder risico om topkandidaten te verliezen aan concurrenten.
Daarnaast kan AI-gestuurde screening menselijke vooroordelen in het wervingsproces verminderen. Door standaardisering van de evaluatiecriteria wordt gegarandeerd dat elke kandidaat op basis van dezelfde parameters wordt beoordeeld. Daardoor ontstaat voor iedereen een gelijk speelveld.
Bovendien maakt geautomatiseerde CV screening datagestuurde besluitvorming mogelijk. Het levert kwantitatieve gegevens over de geschiktheid van kandidaten, waardoor het gemakkelijker is om weloverwogen beslissingen te nemen.
Een ander voordeel is dat wachttijden voor sollicitanten afnemen, wat hun tevredenheid kan vergroten en de reputatie van het bedrijf onder werkzoekenden kan verbeteren.
III. De nadelen van geautomatiseerde CV screening
Ondanks de voordelen, brengt geautomatiseerde CV screening ook een aantal uitdagingen met zich mee. Een van de belangrijkste is de potentiële vooringenomenheid van het algoritme. AI is ontworpen om vooroordelen te verminderen. Toch kunnen AI-systemen juist vooroordelen versterken door de gegevens die gebruikt worden om de systemen te trainen. Als een algoritme bijvoorbeeld wordt getraind op gegevens van een bedrijf dat historisch gezien een voorkeur heeft voor een bepaalde bevolkingsgroep, kan het die bevolkingsgroep in toekomstige wervingsprocessen blijven bevoordelen.
Een andere potentiële valkuil is het risico dat gekwalificeerde kandidaten over het hoofd worden gezien. Geautomatiseerde systemen scannen meestal op specifieke trefwoorden of criteria. Daardoor kunnen ze kandidaten over het hoofd zien die goed zouden kunnen passen, maar wiens cv die specifieke trefwoorden niet bevat. Ook bestaat het risico in CV’s bepaalde vaardigheden of onconventionele carrièrepaden te missen waardoor goede kandidaten geen kans krijgen.
Andere nadelen zijn:
Gebrek aan persoonlijk contact: Geautomatiseerde CV screening kan het wervingsproces onpersoonlijk maken voor sollicitanten. Dit kan de employer branding van een bedrijf beïnvloeden. Kandidaten kunnen het gevoel krijgen dat ze slechts een nummer in een systeem zijn.
Moeilijkheid bij het detecteren van soft skills: Hoewel AI effectief kan screenen op hard skills of ervaringen, kan het moeite hebben met het evalueren van soft skills zoals communicatie, leiderschap of probleemoplossend vermogen. Deze beperking kan ertoe leiden dat kandidaten met uitzonderlijke interpersoonlijke vaardigheden of innovatief denken over het hoofd worden gezien.
Risico op technische fouten: Net als elk ander digitaal systeem zijn geautomatiseerde cv-screeningplatforms gevoelig voor technische fouten of storingen. Deze kunnen leiden tot gemiste sollicitaties of onjuiste beoordelingen, wat het bedrijf waardevolle kandidaten kan kosten.
Juridische en ethische overwegingen: Er zijn steeds meer juridische en ethische overwegingen rond het gebruik van AI bij werving. Als een algoritme bijvoorbeeld onbedoeld bepaalde demografische groepen discrimineert, kunnen bedrijven daar juridische gevolgen van ondervinden. Ook roept het gebruik van AI bij het werven van personeel vragen op over privacy en toestemming, waar bedrijven zorgvuldig mee om moeten gaan.
IV. Balans zoeken tussen efficiëntie en eerlijkheid
Om de juiste balans te vinden in geautomatiseerde CV screening moeten bedrijven bewust gebruikmaken van technologie, op een manier die in lijn is met de waarden en doelstellingen van het bedrijf.
Bias en juridische overwegingen aanpakken: De meeste bedrijven maken gebruik van vooraf ontwikkelde AI-software voor het screenen van CV’s. Daarbij is het belangrijk te onderzoeken hoe de AI is getraind en welke maatregelen er zijn genomen om algoritmische bias te voorkomen. Daarnaast moeten bedrijven ervoor zorgen dat de AI-oplossingen die ze gebruiken voldoen aan alle relevante wettelijke en ethische normen met betrekking tot werving en privacy.
Kandidaatervaring verbeteren: Ondanks de efficiëntie van geautomatiseerde screening is het belangrijk om ervoor te zorgen dat kandidaten niet het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van een onpersoonlijk proces. Dit kan door een geautomatiseerde eerste screening te combineren met menselijke interactie tijdens de volgende fasen in de werving.
Soft skills herkennen: Geautomatiseerde systemen kunnen moeite hebben om soft skills effectief te beoordelen. Om dit te ondervangen kunnen bedrijven andere assessment tools, zoals persoonlijkheidstests of gestructureerde interviews, in hun wervingsproces opnemen om deze vaardigheden beter te beoordelen.
Voortdurende controle en updates: Naarmate functie-eisen en technologie zich ontwikkelen, is het cruciaal om de geautomatiseerde systemen up-to-date te houden. Regelmatig onderhoud en updates kunnen technische fouten helpen voorkomen en ervoor zorgen dat het systeem relevant blijft voor de dan geldende wervingsbehoeften.
V. Conclusie
Geautomatiseerde CV screening biedt aanzienlijke voordelen, zoals efficiëntie, consistentie, schaalbaarheid en datagestuurde besluitvorming. Bedrijven moeten echter ook rekening houden met potentiële valkuilen zoals vooringenomenheid, onpersoonlijkheid, problemen met het detecteren van soft skills en de mogelijkheid van technische fouten. Ook zult u rekening moeten houden met juridische en ethische bezwaren in verband met het gebruik van AI bij het aannemen van personeel.
Een uitgekiende balans tussen automatisering en een persoonlijke aanpak is essentieel. Een doordachte en proactieve aanpak stelt bedrijven in staat om geautomatiseerde CV screening te gebruiken om wervingsprocessen te verbeteren en eerlijkheid en personalisatie te garanderen. De toekomst van werving en selectie is ongetwijfeld digitaal. Toch is het belangrijk om ons te blijven realiseren dat technologie een hulpmiddel is om de menselijke benadering bij werving en selectie te verbeteren, niet om die te vervangen. Het uiteindelijke doel blijft hetzelfde: de beste kandidaten vinden en aannemen via een eerlijk en efficiënt proces.
